Diversidad e inclusión

Mario Mora

La diversidad e inclusión son hoy un elemento clave en la estrategia de las compañías líderes del mundo, influyendo en forma determinante en los niveles de “engagement”, posicionamiento de marca, y capacidad de generar resultados. Los tiempos en que diversidad e inclusión representaban solo un ítem más en la agenda de RH han quedado atrás, y hoy los CEOs deben asegurar que sus equipos gerenciales reduzcan los gaps existentes entre “lo que es” y lo “que debiera ser” una cultura verdaderamente inclusiva. Esto es más evidente aún en el contexto de la transformación digital, con sus nuevas formas y metodologías de trabajo, colaboración y construcción de equipos.

¿Qué es lo que hace que este tema tenga tanta preponderancia en los medios y en la vida de las corporaciones? Hay varios hechos objetivos detrás del mayor impacto que generan en la sociedad estas dos caras de la misma moneda: diversidad e inclusión.

Primero, los desafíos de la ola de inmigrantes que afecta a muchos países del mundo, con su consiguiente impacto en los nacionalismos, están en primera plana todos los días. Los empleados esperan que sus compañías les den alguna perspectiva sobre la seguridad de sus trabajos y sus derechos.

Segundo, prácticamente todas las grandes empresas que tienen connotación global o regional promueven explícitamente políticas de diversidad en aspectos de género, religión, raza, edad, etc. Esto, con el objeto de reducir las barreras que inconscientemente las distintas culturas imponen a la inclusión.

Tercero, cientos de estudios e investigaciones muestran que cuando existe una buena gestión de la diversidad e inclusión las compañías dan saltos significativos en la calidad del delivery de sus equipos de trabajo, aumentando a la vez los niveles de motivación y compromiso de sus colaboradores.

Cuarto, el tema de la igualdad y equidad salarial de género ha tenido una inmensa atención pública, generando fuerte polémica en todo el mundo. Algunos gobiernos han implementado acciones específicas contra esto, y hace pocos días, Citigroup se transformó en el primer banco de USA en anunciar una política para medir, publicar y cerrar los gaps en las remuneraciones entre hombres y mujeres, con el objeto de “apoyar el reclutamiento y retención del mejor talento”. Comenzarán con USA, Alemania e Inglaterra y luego agregarán otros países.

Sin embargo, a pesar de todo lo que se habla y escribe, en la gran mayoría de las organizaciones la diversidad e inclusión es pobremente gestionada. ¿Por qué? Varias razones: por el poco compromiso efectivo del directorio y gerencia general; por anclar la responsabilidad en el área de RH, minimizando el rol fundamental de todos los líderes del negocio; por no reconocer las barreras inconscientes que todos tenemos frente a la diversidad; por carecer de herramientas que puedan efectivamente medir el avance o retroceso del proceso; por tratar la iniciativa como un ítem más de un check list “que hay que hacer”, y por la incapacidad de hacer conversar la diversidad e inclusión con la cultura propia de la organización.

Desde estos puntos se debe iniciar cualquier esfuerzo que busque aprovechar la riqueza de apalancar y cuidar las diferencias en una organización.